Gestire le Diversità Generazionali in Azienda

Per la prima volta quattro generazioni convivono sul posto di lavoro nello stesso periodo storico e quindi il tema della diversità generazionale assume grande rilevanza all’interno delle aziende. I dati Istat sulla popolazione italiana confermano che negli ultimi anni si è verificato un invecchiamento della popolazione dovuto al calo dei tassi di natalità e all’aumento dell’aspettativa di vita, oltre alla legislazione sulle politiche sociali che ha determinato un’uscita più tardiva dal mondo del lavoro. L’analisi effettuata dal “Bureau of Labor Statistic” (BLS) conferma che la forza lavoro è costituita per il 27% dalla generazione Y, il 37% dalla generazione X, il 32% dai Baby boomers e il 4% dai veterani.

Ognuna di queste generazioni di fatto impatta in maniera diversa sui processi aziendali ed è quindi necessario considerare la diversità come una risorsa e mettere in atto strategie per migliorare la loro interazione in modo da non compromettere l’efficacia aziendale in modo da raggiungere obiettivi sempre più ambiziosi. I risultati di questo studio devono rappresentare lo stimolo a ridistribuire le attività e le responsabilità, considerando le peculiarità delle valenze generazionali.

“La bilancia è in equilibrio se ci sono due pesi uguali e contrari”
Immaginiamo che i pesi siano costituiti da valori, esperienze, bisogni e peculiarità di ogni generazione, e la bilancia sia il successo aziendale e personale, l’equilibrio è dato da tutto ciò che queste hanno in comune.
Jennifer J. Deal, ricercatrice e scienziata presso il centro di Leadership creativo di San Diego, ha condotto uno studio rivolto ad identificare i valori più importanti per ogni generazione.

Il risultato è sorprendente in quanto i maggiori scostamenti non interessano generazioni diverse, ma all’interno della stessa generazione.

Nonostante ogni giorno sentiamo  pronunciare frasi del tipo ”come sono lenti”, “sono testardi”, “non ci vogliono ascoltare” oppure “non sono disposti a fare sacrifici”, “vogliono tutto e subito”, “pensano di sapere già tutto”, e così via.

Queste asserzioni sono il frutto di generazioni che non hanno mai dialogato tra di loro!

Le caratteristiche delle diverse generazioni sono il riflesso dell’epoca in cui il “gruppo” si è formato, degli avvenimenti storici, delle tendenze culturali, dei mutamenti sociali, dei sistemi di valori e degli stili di vita che hanno caratterizzato il periodo di riferimento.
Lo studio di Jennifer Deal afferma che queste differenti generazioni hanno in comune molto più di quanto si possa immaginare, pur differenziandosi in alcuni aspetti.

Alcune delle più significative differenze sono rappresentate da:

IL CAMBIAMENTO
I Veterani (65+) sono focalizzati su stabilità e regole, a differenza dei Baby Boomers (50-65), generazione del ’68 promotrice di importanti rivoluzioni socio-culturali, che ha lottato per i suoi diritti e ha determinato un imprinting nella loro visione della realtà.
La Generazione X (30-49) è più flessibile, ha vissuto la propria adolescenza in un decennio, quello degli anni ’80, caratterizzato da evoluzioni tecnologiche repentine e radicali.
La Generazione Y (30 o meno) cresciuta nell’era della recessione economica ma anche nell’era di internet e dei social network, è concentrata sul “qui ed ora” e vuole riappropriarsi del futuro e apportare i cambiamenti necessari a migliorare il mondo.

LA GERARCHIA
I Veterani, nati durante la Seconda Guerra Mondiale, sono disciplinati rispettosi delle normative e dell’ordine. Amano e credono nelle istituzioni, rispettano le gerarchie perché apprezzano la coerenza e gli approcci standardizzati.
I Baby Boomers, fautori delle grandi proteste degli anni ’70, hanno lottato per superare le logiche gerarchiche ma oggi danno importanza alla posizione lavorativa e ai relativi status-symbol.
Le Generazioni successive (X e Y) sono scettiche nei confronti delle istituzioni perché hanno sperimentato precarietà e flessibilità, non amano formalismi e gerarchie ma privilegiano una comunicazione trasparente e la condivisione delle informazioni.

IL SENSO DEL DOVERE
I Veterani e i Baby Boomers hanno un forte senso del dovere, hanno lottato e combattuto per il lavoro, ma gli attribuiscono un significato diverso. I primi, instancabili lavoratori, hanno una concezione “fordista” del lavoro, i secondi pongono maggiore attenzione alla crescita personale e al coinvolgimento.
Questo valore diminuisce nelle Generazioni X e Y, indipendenti, irriverenti e individualiste, sono meno disposte a piegarsi alle logiche aziendali e amano tracciare una linea netta tra la vita personale e il lavoro. Possono contare sulla famiglia che le sostiene, non sono disposte a scendere al di sotto delle loro aspettative.

LA FEDELTÀ
Tra le generazioni quella che dimostra maggiore attaccamento nei confronti dell’azienda è la generazione dei Veterani che è più rispettosa delle norme e dei valori dell’organizzazione.
I Baby Boomers hanno messo al centro della loro vita il lavoro e per questo si concentrano sullo sviluppo dell’azienda e credono nella lealtà dei colleghi.
A differenza di questi ultimi, la Generazione X è facile da reclutare ma difficile da fidelizzare, è realista, individualista e poco orientata al team, in quanto consapevole dell’elevata competitività del mercato del lavoro.
La Generazione Y è la meno interessata ad una prospettiva a lungo termine perché spaventata dalla precarietà e pertanto ama vivere il presente.

La sfida per le aziende e di creare un dialogo tra le diverse generazioni che possa apportare quel valore aggiunto necessario alle organizzazioni che vogliono gestire la competitività del mercato.

È per questa ragione che le direzioni risorse umane manifestano attenzione alle strategie rivolte a costituire team di lavoro per esaltarne le peculiarità e garantirne l’integrazione.

Le tattiche di socializzazione possono essere uno strumento valido per colmare questo divario, per realizzare integrazione e interdipendenza tra le diverse professionalità e dialogo tra le generazioni. I momenti formativi o di affiancamento tra gruppi di generazioni diverse creano interscambi culturali e di conoscenze, consapevolezza delle diverse identità e generano nuove competenze a favore del risultato finale.

Altre modalità prese in considerazione come il mentoring e il tandem facilitano l’integrazione e massimizzano l’efficacia della collaborazione.
Il mentoring consiste nella strutturazione di un piano formativo ad hoc tra due collaboratori senior e junior selezionati per attivare il confronto tra le persone e massimizzare la crescita.
Il tandem consiste nell’abbinamento di collaboratori senior e junior, affini per area funzionale e aspirazioni professionali che collaborano in sinergia sullo stesso progetto salvaguardando autonomia e valori.

Il sistema instabile e innovativo lancia continue e nuove sfide che le aziende devono essere in grado di affrontare per essere competitive e garantire una convivenza efficace tra le diverse generazioni all’interno della propria organizzazione.

All’orizzonte poi si scorge un nuovo gruppo pronto ad entrare nel mondo del lavoro, la generazione Millenium, nati dal 1995 in poi.

Ci si chiede: riusciranno a far brillare le diverse facce del prisma della diversità?