La menzogna nel contesto della selezione del personale

La crisi economica vigente in Europa è una realtà ahimè consolidata, e le possibilità lavorative, per chi volesse candidarsi a un nuovo posto di lavoro, sono spesso risicate: la disparità tra domanda e offerta è sproporzionata, e chi cerca attualmente un nuovo impiego ha moltissima concorrenza. Dal punto di vista del datore di lavoro che ha la possibilità di investire su nuove risorse umane, il ruolo del colloquio di selezione svolge un ruolo cruciale: il manager deve poter investire sulla persona giusta, individuando il migliore professionista per la mansione proposta.

Chi si propone per un lavoro, mente sul proprio curriculum e sulle sue reali competenze? Certo che sì!

Talvolta tali menzogne possono essere soltanto mere esagerazioni, spesso compensate dal lavoratore che si adatta velocemente al nuovo impiego. Ma molto spesso ciò non avviene, e il professionista scorretto e fraudolento può risultare davvero non idoneo alla mansione, e la sua incompetenza può comportare danni enormi per l’azienda in termini di spreco di tempo investito e denaro elargito, oltre che ripercuotersi sulla vita degli altri potenziali candidati, scartati ingiustamente durante l’iniziale selezione (magari molto più competenti di lui, sul piano professionale).

L’abilità degli HR (chi si occupa di selezione, recruiting, formazione, organizzazione, gestione e sviluppo dei talenti) è cruciale: chi svolge la mansione di selezione del personale deve poter essere in grado di compiere la migliore scelta possibile quando valuta un nuovo candidato.

Quali sono le principali menzogne usate da chi si sottopone a un colloquio di lavoro? Una disamina effettuata da EIA (Emotional Intelligence Academy), estrapolata da un ricerca svolta nel Regno Unito, mette in luce questi risultati. Un quarto delle persone che svolge un colloquio di lavoro mente durante la stesura del proprio Curriculum Vitae. Le distorsioni od omissioni più comuni sono quelle che riguardano:

• lo stipendio precedentemente percepito (23%)
• il livello di esperienza precedente (14%)
• il reale titolo di studio (13%)
• date e durata delle precedenti mansioni (10%)
• il titolo professionale riconosciuto (9%).

Queste esagerazioni od omissioni stanno incrementandosi esponenzialmente negli ultimi anni, complice la crisi, che impone ai candidati di distinguersi ed emergere in un mercato sempre più competitivo e selettivo. Ma come detto, ciò che distingue un comportamento fraudolento, che potenzialmente può danneggiare l’azienda, e una bugia detta per rendere più appetibile il proprio CV e la propria immagine professionale, è davvero sottile. Chi si vende bene è senz’altro avvantaggiato, ma non è detto sia anche affidabile sulla lunga distanza in termini di rendimento e professionalità. È quindi necessario analizzare con molta oculatezza la credibilità del candidato.

Nell’ambito delle Risorse Umane, spesso si procede a un’ attenta valutazione dell’escursus storico e professionale del candidato. Talvolta però questo tipo di valutazione è fuorviata dalla presentazione stessa effettuata dal potenziale lavoratore esaminato, che per desiderabilità sociale, cerca di mettersi in buona luce agli occhi dell’altro. Questo tipo di valutazione può essere in oltre incline a bias soggettivi, magari legati all’aspettativa dell’osservatore circa il candidato osservato, e ciò si ripercuote in modo sensibile sull’oggettività del tutto.

È quindi di vitale importanza effettuare una valutazione comportamentale, poiché maggiormente obiettiva: usare un metodo strutturato, rigoroso, valido e affidabile per la valutazione dell’interlocutore, specie in un contesto delicato come la selezione del personale, può risultare utile ed efficace. Infatti, è importante ricordare che:

“[…] spesso le aziende assumono per le competenze…. ma poi licenziano per i comportamenti!”

Diego Ingrassia